WebSupport blog

Prečo neviete nájsť správnych ľudí

Ak budete najbližšie počuť vetu “Nevieme nájsť ľudí”, skúste sa svojho HR oddelenia opýtať “A čo všetko sme spravili pre to, aby sme ich našli?” Možno objavíte priestor, čo vo firme zlepšiť.

Firmy často nevedia, s akými číslami musia pri recruitingu rátať

Prijať jedného človeka znamená aktívne vyhľadať 180, osloviť 150, zaujať 20, pohovorovať 4 a dúfať, že ten najlepší prijme našu ponuku a uprednostní nás pred aktuálnym zamestnávateľom či piatimi ďalšími firmami. To je realita hľadania ľudí na niektoré IT pozície. Ostatní odborní pracovníci na tom nie sú oveľa lepšie.

Merania a štatistiky patria k podceňovaným aktivitám v rámci prijímacieho procesu. Sú často vnímané len ako zbytočný reporting pre nadriadených. Pravdou však je, že čísla priebežne napovedia, akú máte šancu obsadiť miesto, ale aj kde v procese je chyba a čo môže firma či recruiter vo svojej práci zlepšiť.

Fakty namiesto pocitov

Okrem klasických metrík “time to hire” (trvanie celého procesu od vypísania pozície po skutočný nástup pracovníka) a “cost to hire” (náklady spojené s nástupom nového človeka) je možné priebežne zaznačovať a vyhodnocovať počet oslovených kandidátov, množstvo kandidátov ktorých ponuka nezaujala (ale spĺňajú profil), odignorované správy, počet životopisov, ktoré postúpili na schválenie nadriadenému.

Pokračuje to pozývaním na pohovor, vyhodnocovaním, cez počet odoslaných ponúk až po akceptáciu ponuky a nástup zamestnanca. V každom z týchto bodov je nutné rátať s “odpadlíkmi”. Ak recruiter nájde len jedného kandidáta spĺňajúceho profil, je veľmi málo pravdepodobné, že to s ním dotiahne až do úplného finále. Nájsť dostatočné množstvo kvalitných kandidátov za čo najkratšiu dobu je najmä o šikovnosti, skúsenostiach a kreativite recruitera. Výrazne môže pomôcť kvalitný employer brand – o to menej vysvetľovania a predstavovania má recruiter na pleciach.

Kreatívne a aktívne vyhľadávanie talentu

Postupy, ktoré fungovali ešte pred niekoľkými rokmi dnes nemajú šancu. Zverejniť inzerát na pracovnom portáli a čakať, že ľudia ponuku nájdu a tí najtalentovanejší sa sami prihlásia – to je naivná predstava neskúsených a pohodlných recruiterov. Táto stratégia môže zabrať v oblastiach, kde je prebytok talentu a dostatok pracovníkov. Nie však pri odborníkoch, ktorých je na trhu málo.

Na rad sa teda dostáva aktívne vyhľadávanie vhodných ľudí – na sociálnych sieťach, pomocou odporúčaní a najmä udržiavaním aktívnych vzťahov s potenciálnymi kandidátmi. Kreativita recruitera – to je spôsob, ako tieto profily nájde, akou správou ich osloví, ako ich naláka k dialógu.

Svoju rolu zohráva aj formulácia pracovného inzerátu. Zaujme vás viac strohá textová ponuka kde sa dozviete len požiadavky na nového zamestnanca? Alebo má väčšiu šancu atraktívna prezentácia firemnej kultúry, potenciálnych kolegov či predstavenie nových projektov? Štatistiky hovoria jasne – okrem platu sú to práve kolegovia a nové pracovné prostredie či výzvy, ktoré najviac motivujú k zmene zamestnávateľa.

Firmy, ktoré majú absolventské pozície a programy, majú navrch

Profesionáli sú “vychytaní” a dopyt po špecialistoch – najmä v oblasti IT – je enormný. Spoločnosti preto čoraz častejšie siahajú po čerstvých absolventoch či dokonca študentoch. Nerátajú však s tým, že ide o prvú reálnu pracovnú skúsenosť mladého človeka a očakávajú vyspelosť a profesionálny prístup ako od dlhoročného pracovníka. Inak povedané, vo firme chýba systém ako zaučiť nového kolegu. Kto mu bude mentorom, na akom projekte začne pracovať, kam organizačne patrí. Ak máte vo firme fungujúce zaučenie študentov, máte šancu uspieť.

“Always be hiring”

Zmierte sa s tým, že neexistujú “databázy” šikovných pracovníkov. Aktivita musí vychádzať od vás: to znamená neustále vyhľadávať nových ľudí, aj keď práve teraz nemáte otvorené miesto. Náročná úloha najmä pre menšie tímy, no výsledok stojí za to. Ak hľadáte talenty s tým, že “už včera bolo neskoro”, chyba nie je v recruiterovi – ale vo vašej stratégii. Plánujte včas, pripravujte sa priebežne, udržiavajte kontakt s potenciálnymi budúcimi pracovníkmi a budujte svoju vlastnú databázu talentu (tzv. talent pool). Neváhajte do procesu zapojiť existujúcich kolegov – určite majú svoje kontakty a profesionálne siete, istotne poznajú šikovných ľudí.

Krok s dobou

Využívanie technológií je pre svet HR stále akousi novinkou. Kým ITčkari patria k inovátorom a neustále hľadajú triky ako si prácu uľahčiť či spríjemniť, HR oddelenia sa držia na chvoste a spoliehajú sa na tradičné metódy a skúsenosti.

Pár tipov:

InHiro.com – Slovenský nástroj na manažment databázy talentu, poskytuje pokročilé štatistiky k výberovému procesu a pomôcky na aktívne vyhľadávanie talentu.

SocialTalent.co – Online kurz pre recruiterov a sourcerov. Staňte sa profesionálmi vo vyhľadávaní zaujímavých profilov.

HRUnconference – Neformálne podujatia organizované na celom svete s fokusom na HR a recruiting. Začiatkom októbra sa event konal prvýkrát aj v Bratislave.

Dalibor Slávik, Lou Adler, Greg Savage – Ľudia, ktorých sa oplatí sledovať, ak chcete vedieť viac o svete recruitingu a HR

@sadrecruiter – Práca recruitera spočíva častokrát v hasení problémov. Na tomto Instagram konte sa smejú recruiteri z celého sveta, lebo presne vie, čo ich trápi.

[mc4wp_form]

Komentáre